「工作不確定性」的文化差異

由於過去曾在丹麥旅居數年，今天我想以丹麥與台灣為例，談談社會環境制度對管理上的挑戰。

根據「Hofstede文化維度論」，兩者在「不確定性規避」及「縱容與克制」這兩個維度上處於兩個極端：研究調查顯示，丹麥職場對變化較開放，願意接受不確定性；台灣職場偏好有計畫及規則，強調風險控管。丹麥社會支持快樂與個人自由，休假與家庭生活的重要性；台灣則較保守，強調自我約束與社會期望。

差異最主要的原因來自於整體社會福利結構。丹麥由高稅金（平均高台灣35%）所建構的社會福利體系，讓國民選擇就業時彈性較高（各職級稅後差異也低）、失業後的補助相對高（失業救濟最長可領兩年，所得替代率近80%），若不幸遇到失能狀況還有無限期的醫療及財務支援；而台灣，雖然稅率較低，但各行業職級間的薪資差距大、階級差異明顯，失業補助相對低（最多半年，且補助上限遠低於丹麥），不幸失能之後的醫療財務支援相對不足。

也因此，台灣職場員工更高的「不安全感」，其實來自「失業」的焦慮—因為失業的財務壓力遠比丹麥要高，再就業的選擇受限，此外還有不能失能的恐懼感。

許多東亞國家都有類似情況。對於來自丹麥的管理者來說，很難體認亞洲員工的工作態度與觀念，其實是來自整體社會的「不安全感」。反過來說，亞洲員工也很可能無法理解丹麥員工為何可以過的「輕鬆快樂」，甚至誤解丹麥員工對工作不認真不積極。

相信丹麥企業大力拓展亞洲市場時，多少會觀察到這種文化差異。在試圖理解彼此相異的職場觀時，或許更需多體認這些社會福利體系所造成的結構性環境落差。