從「禁止事項」看低信任文化

前陣子在公園裡散步時，被一塊上面密密麻麻寫著二十多項「禁止事項」的告示牌吸引：不得亂丟垃圾、不得遛狗不清理狗糞、不得吸煙、不得放煙火、不得破壞設施、甚至連「不得隨地便溺」也被列在其中 😂

看到這個牌子，我的第一個反應是驚訝—為什麼應該是「常識」的東西，還需要明文公告？接下來我的第二個反應則是難過—這樣的公告，透露出多嚴重的「不信任」？

身為台灣人，看到這個告示牌，讓我覺得相當羞恥 😭

這個告示牌就像是一面鏡子，映照出社會的文化習慣：我們不相信「人能自律」，因此必須用規範來防範「錯誤行為」。

而這種思維，其實在許多企業文化中，也一樣普遍。

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我們看到許多組織為了「管理」員工，制定了層層規章：申報加班要三層簽核、病假需要附上醫師證明、辦公室安裝監視器錄影等—彷彿大部分員工都會謊報加班，假裝請病假，在辦公室常有踰矩行為似的。

即使管理階層聲稱—或者真心認為—這是為了「預防錯誤」，但實際上傳達給員工的訊息是「如果不被規範，員工就會想犯錯」。而這種「低信任管理方式」的最直接代價，是組織內部摩擦力上升、效率下降，然後員工會變得越來越被動—只做被允許的事、不做有風險的事—久而久之，連創造力與責任感都會被稀釋。

「管理」雖然說有很多理論跟技術，但「制定規範」是其中最簡單，也是最粗糙的。而規範一旦被制定，就需要花時間力氣去監控—而這些都是高昂的「管理成本」；而若管理者僅只建立規範程序，但卻沒有盡力監控，員工很快就會發現這些規範只不過是虛文—不但發生錯誤時沒有應負的責任跟後果，更糟是傷害到管理者的可信度。

大部分太過心切於制度規章的管理者，寧可多花時間成本，也不願意失去可信度。結果往往隨著時間過去，管理成本越來越高，制度規章也越來越複雜，到最後管理成本遠遠高過基於高度信任下的「偶發性錯誤」帶來的損失，然後還順便扼殺了組織的活力 🥺

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許多的組織會期待HR擔任「制度執行者」，負責確保規章落地。但其實更重要的應該是想辦法建立一個「讓人願意做對的事」的環境。其初始思維應該是：

👀 檢視哪些制度規範是基於恐懼，而非信任。
👬 以價值觀取代規範，讓大家知道「為什麼這樣做」。
🏃‍♂️ 最重要的是：用行動體現價值觀及信任—當領導者表現出信任，團隊才會回以責任。
⚠️ 如果真的要設立規範，必須謹慎的控制違規的界線。

我確信，一個高信任感的組織—無論是國家或是公司—基本上幸福感也會相對的高 ❤️

或許，當我們信任自己的社會文化足夠自律時，公園的那些「禁止事項」告示牌就能被撤下。就像一個充滿信任而有責任感的組織，不需要靠繁雜的制度去提醒員工什麼不能做一樣。

到那時，我們不只是擁有更乾淨且自在的公園，也會擁有更健康的職場。